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一边是企业宣传时温情脉脉的 " 家文化 "，一边是应届生入职一个多月后冷冰冰的 " 二选一 "。最近，常州星宇车灯股份有限公司（以下简称 " 星宇股份 "）批量劝退应届生的事件引发社会关注。440 名通过校招入职的应届生，上班仅一个多月就被要求 " 自愿离职 " 或接受调岗，其中 107 人已与企业解除劳动合同。更令人唏嘘的是，当地人社部门介入后，给出的通报称，企业在协商过程中方法简单生硬，缺乏有效沟通。在企业端，则是对人力资源总监作出停职处理。不禁要问，事关几百号人的就业与前途，这口锅，岂能就这样一甩了之？我们又该如何看待这起事件反映出的深层问题？图源：视觉中国一、应届生的择业机会被无端浪费，往往难以挽回星宇股份的这次操作，很难用 " 经营压力 " 四个字轻飘飘带过。岗位招聘时明确是研发、技术、管理岗，但实习刚满一个月，人力资源部门便开始批量约谈，要求应届生们在 " 以个人原因离职 " 和调岗产线之间作出选择。有媒体报道，约谈中甚至拿 " 背调 " 说事，引导应届生签下 " 自愿离职 " 协议。比岗位错位更沉重的，是应届生身份附带的择业机会被无端浪费。对大多数岗位，尤其在考公、考编、国企校招等人才筛选中，" 应届生 " 三个字依然是硬通货，是许多好机会的准入门槛。而这批被劝退的年轻人中，不乏硕士、博士。当初为了拿到星宇股份的录用通知，他们或许放弃了其他面试机会或 offer。如今，企业 7 月迎新、8 月劝退，恰好卡在求职黄金期的尾巴上。这不是简单的 " 换个工作 "，寒窗苦读多年的年轻人可能要用未来很长一段时间，为企业的用工任性买单。尽管企业的说法是 " 经营出现一些状况 "，可从公开财报看，这一解释并不能令人信服。更何况，一个把 " 家文化 " 挂在嘴边的企业，对待初入社会的年轻人时，却让人感受不到半点家的温暖。如今，还把责任简单推给人力资源部，让一个总监停职，像是给了交代，但几百个被耽误的应届生身份、被模糊掉的职业起点，又该由谁来 " 交代 "？星宇股份的 HR 对约 400 名应届生开展大规模劝退约谈。应届生面临 " 主动离职 " 与调岗至流水线 " 打螺丝 " 二选一的局面 图源：" 中国青年报 " 微信公众号二、在企业的用工逻辑里，劳动者究竟被放在什么位置？在致歉信中，星宇股份表示 " 公司管理层在决策上有失误，管理上有疏漏；在具体执行中沟通生硬、方法简单 "。事情果真如此吗？人力资源工作当然可能出错，面试安排出了纰漏，部门间协调不到位，这类问题多源于个人疏忽，影响有限，纠正不难。然而，此次事件呈现出的样貌是约谈分批进行，" 二选一 " 方案提前设计，补偿精确到半个月薪资，谈话中抛出 " 背调受影响 " 的暗示 ...... 这样的操作，通常来讲不是某一两名员工临时起意就能做到的，不应被简单归为 " 沟通生硬、方法简单 "。从常识来看，涉及数百人的岗位调整与离职协商，往往不是一个部门能够单独拍板的。当企业把主要责任定格在 " 执行层面 "，让一名人力资源总监停职以示回应时，人们难免会问：如果执行环节就能决定几百人的去留，那决策环节又该承担怎样的责任？如果沟通方式只是 " 简单生硬 "，那方案设计背后的考量，又该如何向公众解释？往深里看，在企业的用工逻辑里，劳动者究竟被放在什么位置？一家经营状况并不差的公司，面对初入职场的应届生，却把补偿金计算得如此精确，把离职流程推进得如此高效。当 " 优化 " 变成流水线作业，当 " 协商 " 变成单方面要求，员工感受到的，恐怕不只是经济上的损失，更是尊严上的挫伤。职场管理本应是一门激发人潜力的学问，让劳动者在创造价值的同时获得成长与尊严。但在部分企业手中，职场管理被异化为对弱势一方的精准拿捏。职场霸凌、隐性裁员、以考核为名行逼退之实、把员工调往毫无意义的岗位 " 晾着 "，种种乱象形式各异，本质都是重效益、轻尊重。管理的目的，究竟是筛选人、控制人，还是成就人？这个问题，值得企业认真想一想。常州星宇车灯股份有限公司的致歉信 图源：" 都市 . 快报 " 微信公众号三、操弄职场底线的试探，岂能甩给人力就算了如果每一次用工纠纷，都用 " 人力失误 "" 工作疏漏 " 草草翻篇，那职场不公的裂口只会越撕越大。倘若套路化裁员、羞辱式管理在部分企业内部形成行事惯性，并不断向外效仿传导，就可能从个别企业的潜规则，演变为整个行业的畸形潜规则。长期来看，它不仅腐蚀职场生态，更在透支社会对企业的信任。因此，不能让 " 失误 " 成为免责的万能话术。尊重劳动者，是法律的底线，是市场的准则，更是文明的尺度。监管部门必须亮明态度，对公然踩踏法律红线的行为，该查的查、该罚的罚、该曝光的曝光，让企业明白钻空子的代价远高于守规矩的成本。同时也要看到，相比直白的违规裁员，变相逼退等 " 软裁员 " 行为已成为职场侵权的新变种。这种隐性侵权极具迷惑性，往往难以界定、不易追责。法律法规必须及时跟上，用制度化的刚性约束，让所有隐性侵权行为无处遁形，从根源上守住劳动尊严、守护职场公平。四、企业与员工双向奔赴，才能创造有价值的就业良性的就业关系，本质是一场平等的双向选择、双向成就。毕业生奔赴企业，是希望凭借专业学识立足岗位，实现价值；企业吸纳新员工，是希望收获新鲜血液、创新活力与发展潜力。就业从来不是一方的妥协与牺牲，而应是双方的共赢共生。反观此次事件中的企业，前期大规模校招吸纳数百名应届生，给予年轻人职业起步的期待，转头便以简单粗暴的方式批量劝退。这注定无法造就稳定、有价值的就业关系。企业坚守诚信用工、用心留才育才，年轻人踏实履职、精进成长，如此双向奔赴，才能形成真正有价值、可持续的就业，既有利于企业，有利于毕业生，也有利于地方发展。尊重劳动，企业才不会轻飘飘；善待员工，市场才会沉甸甸。我们期待每一个年轻人都能体面地进入职场，也期待每一家企业都能与劳动者成为彼此成就的同行者。
扩大就业、提升保障才是第一位的。01一句" 灵活就业的灵活是一种福利 "，引发轩然大波。灵活是不是福利且不论，灵活就业人员日益扩大却是不争的事实。据官方估算，我国灵活就业人员规模已超 2 亿人，占全国就业人员比重超过 1/4，其中新就业形态人员达 8400 万人。据媒体报道，过去 20 多年来，全国灵活就业群体从 6000 多万人增加到 2 亿人以上，从相对边缘的就业角色变成稳就业的重要蓄水池。然而，灵活就业不是我国独有的国情，在欧美日韩等国家同样普遍存在，一般被统称为 " 零工从业者 " 或 " 非标准就业者 "。数据显示，美国从事零工经济的群体数以 6000 万计，日本、韩国 " 非正规就业 " 人群分别超过 2000 万人、800 万人，在各自劳动群体中占比 2-4 成。国际劳工组织指出，非标准就业已成为现代全球劳动力市场的显著特征，且在 AI 时代呈现扩大之势。这背后，既有经济形势变化、产业 K 型分化带来的结构性错配，也有年轻一代就业观念变迁的主动选择，许多人在流水线工人与外卖骑手之间宁愿选择后者。更重要的是，互联网、人工智能等技术进步正在大幅拓宽就业边界，平台经济、共享经济催生庞大的新就业形态，新产业、新业态、新就业层出不穷，让灵活就业在更大范围成为可能。与国际上相比，我国的灵活就业概念极其宽泛，凡是没有固定工作，甚至没有签订固定劳动合同的，几乎都能囊括在内。从小商贩到 " 三和大神 "，从外卖骑手到网约车司机，从主理人到数字游民，从自媒体从业者到 OPC（一人公司）创业者 ……无论主动灵活还是被动灵活，都可归入其中。可见，灵活就业人员内部差异极大，职业背景天差地别，主动被动不能一概而论，传统零工与新就业形态截然不同。概念过度扩大，容易滋生误解，乃至形成刻板印象。相比福利之争，更多人将灵活就业视作低收入和不稳定的代名词，认为是非正经工作、朝不保夕、缺乏保障，充满悲情色彩。如果对标公务员或大企业职工，灵活就业当然谈不上稳定。但灵活就业中的新就业形态人员，对比农民工、搬运工等传统蓝领，无论收入水平还是社会保障，都有过之而无不及。中国新就业形态研究中心连续多年发布《中国蓝领就业调研报告》，外卖员、网约车司机、快递员这三类新就业形态人员，一直处于蓝领群体收入前列。三大就业群体，月入均超 6000 元，其中外卖员更是超过 8000 元，仅次于月嫂。早在几年前，" 九成主播收入不如外卖骑手" 就曾登上热搜，去年一线城市高频骑手月入过万更是引发全社会关注。另外，网约车司机、货车司机、外卖骑手、同城配送等灵活就业人员，现在已经有了" 新职伤 " 保障，相当于平台缴纳工伤险，其中外卖骑手还可以通过平台缴纳养老保险，平台提供一半补贴。不过这些保障目前还没覆盖到传统零工等蓝领群体，一些日结工、保洁，包括很多餐馆的服务员、厨师等都还没有这些保障。当我们把视野放大到整个灵活就业群体，会发现不同行业、不同类型的灵活就业者，就业稳定性和保障力度差别很大，还有更多 " 沉默的大多数 " 需要关注。02无论灵活与否，扩大就业才是第一位的。相比 " 灵活就业是不是福利 " 的无谓争议，更值得关注的是，如何夯实就业基本盘，让灵活就业成为真正的蓄水池。一个行业能否承载就业兜底的重任，核心在于三点：能否提供百万乃至千万级的规模化就业岗位、能否带来持续稳定的收入预期、有无基本的社会保障。在各大灵活就业形态中，符合这一标准的当属外卖、网约车、快递等行业，即官方所说的新就业形态。依托于平台经济而存在，既有承接传统就业的规模效应，也不乏抗风险、抗周期的韧性。据全国总工会调查统计，全国共有 8400 万新就业形态群体。另据人民日报报道，全国注册外卖骑手、货车司机均超 1000 万人。这些群体来去自由、进出无阻、高度弹性，能在多平台接单、按单计费、多劳多得，加上新职伤险加速覆盖，职业保障正在不断提高。值得一提的是，AI 革命以 " 创造性破坏 " 席卷之力，正在加速就业市场大洗牌，程序员、文员等标准化的白领职业首当其冲。这些因素的存在，反倒衬托出骑手等灵活就业的一定优势。数据显示，2023 年到 2025 年，外卖员月均收入从 6813 元涨到 7496 元、8325 元，三年涨了 20%，是灵活就业中少有的能保持收入稳定且还在增长的群体。当灵活就业群体日益壮大，这些人显然不能游离于社保体系之外。近年来，为外卖骑手、网约车司机上社保的呼声不绝于耳。社保扩容可谓大势所趋，提高社保夯实率也在加速推进，问题不在于要不要上社保，而在于如何上社保：是一刀切套用传统的 " 五险一金 " 模式，还是探索适配灵活就业的分层保障。一个共识是，无论采取哪种方案，稳就业都是最大的前提，扩大社保覆盖面则是最大的公约数，既不能将社保变成少数人的福利，也不能因为过度拔高而影响就业。这就回到灵活就业的本质，" 灵活 " 指向的不只是弹性就业，更在于不完全劳动关系。调查显示，外卖骑手超过 9 成为兼职众包，约 7 成为跨地域流动就业，多平台接单的不在少数。这意味着，过去基于 " 企业 - 员工 "、" 单位 - 职工 " 等固定劳动关系而来的传统社保制度，难以简单复制，灵活的就业理应匹配灵活的社保方案。更不容忽视的现实是，全国 7.25 亿就业人员，拥有完整社保的仅占 1/3，完全缴纳 " 五险一金 " 的更是不到 1/4，灵活就业者更难一步到位。毕竟，灵活就业本就是许多人的退路，到手收入是立身之本，风险兜底是后顾之忧。在保障排序中，工伤险、医保是刚需，养老次之，失业与公积金在现阶段并无紧迫性。基于多重现实，社会正在形成灵活就业的新社保共识：平台扛起职业伤害险责任，对养老保险给予适度补贴，失业、生育与公积金则采取分步试点、循序渐进。可以看到，新职伤试点正向所有省份全面铺开，美团的骑手养老保险补贴已覆盖全国，淘宝闪购的骑士社保补贴也在铺开。这无疑是更务实的探索，也是兼顾就业扩容、社保扩围、居民增收的可行选择。03灵活就业，越来越重要了。国际经济发展规律表明，随着产业升级，工业从劳动力密集型转向资本、技术密集型，" 机器换人 " 席卷而来，制造业的劳动力需求趋向收缩，亟需新的产业和就业补位。新的产业正是服务业，新的就业则是依托数字经济和平台经济的新就业。如果说服务业是扩大就业的新引擎，新就业形态就是稳定服务业就业的安全阀和稳定器。据国家统计局数据，2025 年全国服务业增加值首次突破 80 万亿元，占 GDP 比重提升至 57.7%，服务业就业人员达 3.58 亿人，占就业人员比重为 49.4%，比 2018 年提高 3.1 个百分点，稳居三次产业首位。可见，服务业正在成为促进增长和扩大就业的最大动力源，而以外卖骑手、快递员、网约车司机为主的新就业形态人员，则是近年来服务业带动就业扩容的重要增量来源。正因为服务业如此重要，我国日前召开新时代首次全国服务业大会，并锚定2030 年服务业突破 100 万亿的目标，强化其支撑产业升级、满足民生需要、带动就业扩容的作用。就业扩容，离不开服务业的扩能提质，也需要" 大就业 " 的全方位发力。今年 5 月，国务院《稳岗扩容提质行动方案》首次提出 " 大就业 " 观念，要求产业、投资、消费、社保等政策协同发力，共促高质量就业。" 大就业 " 之大，既是格局之大，把就业工作嵌入经济社会发展全局，也是范围之大，就业对象更广，就业形态更多，灵活就业、新就业群体正是其中关键一环。随后发布的《实施就业优先战略 " 十五五 " 规划》，专辟一章提及 " 推动灵活就业、新就业形态健康发展 "，强调" 推动平台经济创新和健康发展，催生更多新就业形态就业机会 "。平台经济为何被着重点名？这背后的原因，不仅在于平台本身就是新就业的催生者，更在于平台链接线上与线下、串联商家、骑手与消费者，兼容全职与兼职工作，能在 " 大就业 " 中发挥重要作用。尤其是立足本地的生活服务类平台，比如即时零售，将线上消费留在本地，创造的就业形态最多元，吸纳的就业岗位最多。既能托起众多骑手的就业需求，也能拓展实体商家的服务半径，构建" 本地商品、本地履约、本地消费、本地就业 " 的正向循环，重塑经济、产业和就业格局，更契合 " 大就业 " 的导向。当 " 就业优先 " 成为战略导向，谁能最大化释放就业扩容潜力，谁能为灵活就业注入确定性与获得感，谁就能成为劳动力市场的稳定器，在高质量发展中赢得主动权。
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